by admin
11. marzo 2009 13:58
Si analizamos los perfiles de los más altos empleados de las organizaciones podemos encontrar frases como “comunica una visión estratégica clara”, “ayuda a que la gente desarrolle su máximo potencial”, “se esfuerza por sacar provecho de las diferentes opiniones”. Es casi seguro que nunca vamos a encontrar en una evaluación una característica personal del tipo: “es un buen chupa-medias de la gerencia”. Sin embargo, a la hora de evaluar y premiar a los empleados este último atributo parece ser de los más determinantes, sino el más importante de ellos.
Este tema está desarrollado en el artículo “The favoritism test”, escrito por Marshall Goldsmith, y expone con gran realismo una situación harto frecuente en cualquier organización. Como dice el autor del artículo, la gran mayoría de los directivos de las empresas asegurarán bajo juramento, que no intentan promover este tipo de comportamientos en sus organizaciones. Y no hay duda de su sinceridad. Pero si esta aberrante actividad no es incentivada, por qué es tan frecuente? La respuesta que da el autor es simple: Nadie ve la viga en el ojo propio, sino la paja en el ojo ajeno.
La técnica para promover la capacidad en lugar del “alcahuetismo” es preguntarse, a la hora de evaluar al empleado, cuánto creemos que éste nos tiene en estima a la vez que observamos el aporte que brinda a la empresa. Mas tarde, en la forma más objetiva posible, deberemos analizar si nos estamos dejando llevar por lo primera o la segunda de las virtudes cuando consideramos el premio a su trabajo.
Más allá de la anécdota, es importante tomar en cuenta que atrás de la forma en que premiamos o castigamos a nuestros empleados se encuentra el propio éxito o fracaso de la empresa. Y que, por lo tanto, tomar esto seriamente se transforma no sólo en una cuestión de justicia con el subalterno, sino que está en juego nuestra propia presencia en el mercado.
FUENTE: The
favoritism test
AUTOR: Marshall Goldsmith
FECHA: 27/2/2007
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